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23.04.2013

Sozialplan – Benachteiligung wegen des Alters oder einer Schwerbehinderung

Eine auf dem Merkmal der Behinderung beruhende mittelbare Benachteiligung iSd §§ 1, 3 Abs. 2, 7 Abs. 1 AGG liegt nicht vor, wenn sich die Höhe der Sozialplanabfindung für rentennahe Arbeitnehmer nach der Bezugsmöglichkeit einer vorgezogenen Altersrente wegen Arbeitslosigkeit richtet und schwerbehinderte Arbeitnehmer die gleiche Sozialplanabfindung erhalten wie nicht behinderte Arbeitnehmer.

Urteil des BAG vom 23.04.2013 – 1 AZR 916/11 -

25.10.2012

Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat

Eine Verdachtskündigung kann nicht ausschließlich auf den Umstand gestützt werden, dass die Strafverfolgungsbehörden einen dringenden Tatverdacht bejaht haben.

Urteil des BAG vom 25.10.2012 – 2 AZR 700/11 -

19.09.2012

Umkleidezeit als vergütungspflichtige Arbeitszeit nach dem TV-L

Umkleidezeiten und durch das Umkleiden veranlasste innerbetriebliche Wegezeiten sind im Anwendungsbereich des TV-L vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss.

Urteil des BAG vom 19.09.2012 – 5 AZR 678/11 -

09.06.2011

Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung – Interessenabwägung

1. Eine sexuelle Belästigung iSv § 3 Abs. 4 AGG stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie ist "an sich" als wichtiger Grund iSv § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls, unter anderem von ihrem Umfang und ihrer Intensität.

2. Eine sexuelle Belästigung iSv § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Für das "Bewirken" genügt der bloße Eintritt der Belästigung. Vorsätzliches Verhalten der für dieses Ergebnis objektiv verantwortlichen Person ist nicht erforderlich.

3. Das Tatbestandsmerkmal der Unerwünschtheit in § 3 Abs. 4 AGG erfordert – anders als noch § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 des mit Inkrafttreten des AGG am 18. 8. 2006 außer Kraft getretenen Beschäftigtenschutzgesetzes – nicht, dass die betroffene Person ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht hat. Maßgeblich ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war.

4. Die nach § 626 Abs. 1 BGB erforderliche Interessenabwägung hat unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Ist der Arbeitnehmer wegen gleichartiger Pflichtverletzungen schon einmal abgemahnt worden und verletzt er seine vertraglichen Pflichten gleichwohl erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch weiterhin zu Vertragsstörungen kommen. Dabei ist nicht erforderlich, dass es sich um identische Pflichtverletzungen handelt. Es reicht aus, dass die jeweiligen Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich stammen und somit Abmahnungs- und Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen. Ein solcher innerer Zusammenhang besteht zwischen sexuellen Belästigungen durch körperliche Berührung und solchen verbaler Art.

5. Den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz konkretisiert auch § 12 Abs. 3 AGG. Danach hat der Arbeitgeber bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, zu denen sexuelle Belästigungen iSv § 3 Abs. 4 AGG gehören, im Einzelfall die geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Geeignet in diesem Sinne sind nur Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, d. h. eine Wiederholungsgefahr ausschließen.

Urteil des BAG vom 09.06.2011 - 2 AZR 323/10 –

25.11.2010

Personenbedingte Kündigung bei mehrjähriger Freiheitsstrafe

Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und nicht absehbar ist, ob und gegebenenfalls wann er vorzeitig aus der Haft entlassen wird, liegt im Regelfall – unbeschadet einer abschließenden Interessenabwägung – ein personenbedingter Grund zur Kündigung vor.

Urteil des BAG vom 25.11.2010 - 2 AZR 984/08 -

23.09.2010

Vergütung ärztlicher Rufbereitschaft

Ein Arzt hat im Rahmen des TV-Ärzte/VKA Anspruch auf Vergütung der Zeiten, in denen er Rufbereitschaft telefonisch von zu Hause aus wahrnimmt.

Urteil des BAG vom 23.09.2010 - 6 AZR 330/09 -

08.09.2011

Kündigung des Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wegen Wiederheirat

Auch bei Kündigungen wegen Enttäuschung der berechtigten Loyalitätserwartungen eines kirchlichen Arbeitgebers kann die stets erforderliche Interessenabwägung im Einzelfall zu dem Ergebnis führen, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zumutbar und die Kündigung deshalb unwirksam ist. Abzuwägen sind das Selbstverständnis der Kirchen einerseits und das Recht des Arbeitnehmers auf Achtung seines Privat- und Familienlebens andererseits.

Urteil des BAG vom 08.09.2011 - 2 AZR 543/10 -

23.02.2010

Ärztliche Schweigepflicht im arbeitsgerichtlichen Verfahren

Die ärztliche Verschwiegenheitspflicht gilt über den Tod hinaus. Sie darf lediglich im vermuteten Einverständnis des verstorbenen Zeugen gebrochen werden. Nur der behandelnde Arzt kann entscheiden, ob seine Schweigepflicht zu wahren ist oder nicht. Diese für den allgemeinen Zivilprozess entwickelten Grundsätze gelten auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren.

Beschluss des BAG vom 23.02.2010 – 9 AZN 876/09 –

28.01.2010

Mittelbare Diskriminierung – Kenntnis der deutschen Schriftsprache

1. Eine mittelbare Benachteiligung i.S. des § 3 Abs. 2 AGG liegt nicht vor, wenn die unterschiedliche Behandlung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

2. Verlangt der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern Kenntnisse der deutschen Schriftsprache, damit sie schriftliche Arbeitsanweisungen verstehen und die betrieblichen Aufgaben so gut wie möglich erledigen können, so verfolgt er ein sachlich gerechtfertigtes Ziel.

Urteil des BAG vom 28. 1. 2010 - 2 AZR 764/08 -

15.07.2009

Freizeitausgleich für nächtlichen Bereitschaftsdienst

Der in § 6 Abs. 5 ArbZG nur allgemein geregelte Anspruch auf angemessenen Ausgleich für Nachtarbeit kann durch einzelvertragliche Vereinbarung, auch durch Allgemeine Geschäftsbedingungen, näher ausgestaltet werden.

Urteil des BAG vom 15.07.2009 - 5 AZR 867/08 -

25.06.2009

Anspruch auf Freistellung von der Haftung

Der Freistellungsanspruch eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber wegen der Haftung für einen Geburtsschaden wird fällig, wenn feststeht, dass der schädigende Arbeitnehmer von dem geschädigten Patienten mit Erfolg in Anspruch genommen werden kann. Außerhalb der Frist des § 70 BAT (heute: § 37 TVöD) geltend gemachte Freistellungsansprüche sind verfallen.

Urteil des BAG vom 25.06.2009 - 8 AZR 236/08 -

19.02.2008

Höhe der Ausbildungsvergütung von Gesundheits- und Krankenpflegern

Der Träger der Ausbildung hat Schülern nach § 12 Abs. 1 KrPflG eine angemessene Ausbildungsvergütung zu gewähren. Allein die Tatsache, dass der Ausbildungsträger im Krankenhausbereich nur über beschränkte finanzielle Mittel in Form eines ihm zugewiesenen Budgets verfügt, rechtfertigt keine Befreiung von der Pflicht, eine angemessene Ausbildungsvergütung zu gewähren.

Urteil des BAG vom 19.02.2008 – 9 AZR 1091/06 -

25.10.2007

Mobbing - Schmerzensgeld - Entlassung des Störers

Der Arbeitgeber haftet nach § 278 BGB für Schäden, die einer seiner Arbeitnehmer dadurch erleidet, dass ihn sein Vorgesetzter schuldhaft in seinen Rechten verletzt.

Urteil des BAG vom 25.10.2007 - 8 AZR 593/06 -

21.02.2007

Arbeitnehmerähnliche Person - wirtschaftliche Abhängigkeit einer Beleghebamme

Eine selbstständige Hebamme, die auf Grund eines Belegvertrages im Krankenhaus tätig wird, ist im Verhältnis zum Krankenhausträger keine arbeitnehmerähnliche Person.

Beschluss des BAG vom 21.02.2007 - 5 AZB 52/06 -

12.09.2006

Aufbewahrung von Gesundheitsdaten in der Personalakte

1. Soweit sensible Gesundheitsdaten in die Personalakte aufgenommen werden dürfen, hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass dies unter Berücksichtigung seiner Interessen geschieht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Daten in besonderer Weise aufzubewahren. Dies folgt aus der Gewährleistung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 1 und 2 GG, § 75 Abs. 2 BetrVG). Die zur Personalakte genommenen Gesundheitsdaten sind vor unbefugter zufälliger Kenntnisnahme durch Einschränkung des Kreises der Informationsberechtigten zu schützen.

2. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Grundsätze, hat der Arbeitnehmer nach den §§ 12, 862, 1004 BGB einen Anspruch darauf, dass der Arbeitsgeber ausreichende Maßnahmen zum Schutz der sensiblen Gesundheitsdaten vor unbefugter Einsichtnahme, zum Beispiel durch Aufbewahrung in einem verschlossenen Umschlag, ergreift.

3. Diese Einschränkung des Rechts zur Personalaktenführung steht nicht dem berechtigten Interesse des Arbeitsgebers an der Vollständigkeit der Personalakte entgegen. Die Personalakte bleibt vollständig. Bei einem berechtigten Anlass kann jede vom Arbeitgeber ermächtigte Person den Umschlag öffnen, den Anlass vermerken und die Daten einsehen.

Urteil des BAG vom 12.09.2006 - 9 AZR 271/06 -

15.04.2003

Urlaubsgeld während des Erziehungsurlaubs

1. (...)

2. (...) Das Europäische Gemeinschaftsrecht verbietet es dem Arbeitgeber nicht, bei der Bemessung von Sonderzuwendungen Zeiten der Elternzeit anteilig leistungsmindernd zu berücksichtigen.

Urteil des BAG vom 15.04.2003 - 9 AZR 137/02 -

18.02.2003

Bereitschaftsdienst von Klinikärzten werden vorerst weiterhin nicht als Arbeitszeit anerkannt

Trotz eines entgegenstehenden EuGH-Urteils werden Bereitschaftsdienste von Klinikärzten vorerst weiterhin nicht als Arbeitszeit anerkannt. Würde man die vom EuGH zur EG-Arbeitsrichtlinie aufgestellten Grundsätze anwenden, hätten verschiedene Vorschriften des deutschen Arbeitsgesetzes keinen Anwendungsbereich mehr, so dass sie praktisch aufgehoben werden würden. Hierzu ist das BAG aber nicht befugt. Vielmehr ist es Sache des Gesetzgebers, die EG-Richtlinie umzusetzen und das Arbeitszeitgesetz entsprechend zu ändern.

Urteil des BAG vom 18.02.2003 – 1 ABR 2/02 -

07.02.1996

Wechselschichtzulage

1. Die für eine Wechselschichtzulage erforderlichen Nachtdienststunden müssen tatsächlich geleistet worden sein. Die durch Krankheit, Urlaub oder andere Umstände ausgefallenen Nachtdienststunden der dienstplanmäßigen Nachtschicht sind nicht mitzuzählen. Durch Tausch außerhalb der dienstplanmäßigen Nachtschicht geleistete Nachtdienststunden zählen nicht mit.

2. Der erforderlichen Durchschnittsberechnung sind betriebseinheitlich entweder die dem Monatsende vorausgehenden letzten 70 Kalendertage oder die letzten 10 vollen Kalenderwochen zugrunde zu legen.

Urteil des BAG vom 07.02.1996 - 10 AZR 203/94 -

25.01.1995

Voraussetzungen einer Wechselschichtzulage

Wechselschichtzulagen nach dem BAT sind nicht von einer bestimmten Arbeitszeit des Angestellten abhängig. Voraussetzung für die Zahlung einer Wechselschichtzulage nach § 33 a BAT ist nicht ein annähernd gleichmäßiger Einsatz des Angestellten in den verschiedenen Schichten, weil ein solches Erfordernis im BAT keine Stütze findet. Ebenso wenig muss der Angestellte auch in der Früh- und Spätschicht mindestens 40 Arbeitsstunden in je 5 Wochen leisten. Lediglich für die Nachtschicht schreibt § 33 a Abs. 1 BAT in je 5 Wochen durchschnittlich mindestens 40 Arbeitsstunden vor.

Urteil des BAG vom 25.01.1995 – 10 AZR 173/94 -

01.12.1994

Teilzeitarbeit und Wochenenddienste

1. Wird eine hälftig teilzeitbeschäftigte Pflegekraft zur gleichen Zeit von Wochenenddiensten herangezogen wie eine vollzeitbeschäftigte Pflegekraft, so wird sie gegenüber dieser nicht wegen der Teilzeit ungleich behandelt.

2. (...)

Urteil des BAG vom 01.12.1994 - 6 AZR 501/94 -

13.10.1993

Wechselschichtzulage nach § 33 a BAT

Für die Zahlung der Wechselschichtzulage nah § 33 a BAT ist über die Ableistung von 40 Nachtschichtstunden in je fünf Wochen hinaus ein - wenn auch nur annähernd - gleichmäßiger Einsatz des Angestellten in den verschiedenen, grundsätzlich rund um die Uhr im monatlichen Wechsel stattfindenden Arbeitsschichten nicht erforderlich.

Urteil des BAG vom 13.10.1993 - 10 AZR 294/92 -

26.11.1992

Abgrenzung von Rufbereitschaft und Überstunden

1. Bestimmt der Arbeitgeber, dass die Arbeit im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der regelmäßigen Arbeitszeit fortzusetzen ist, so liegt darin die Anordnung von Überstunden.

2. Dies gilt auch, wenn der Angestellte im Anschluss an die regelmäßige Arbeitszeit dienstplanmäßig zur Rufbereitschaft eingeteilt ist. Die Anordnung des Arbeitgebers enthält dann eine Änderung des Dienstplans, nicht aber einen Abruf zur Aufnahme der Arbeit.

Urteil des BAG vom 26.11.1992 – 6 AZR 455/91 -